Aides aux ETA

Voir tableau des aides au ETA en annexe.

Bureau de conciliation

Règle de fonctionnement bureau de conciliation sous-commission paritaire (SCP 327.03)

Source
6 NOVEMBRE 1969 – Arrêté royal déterminant les modalités générales de fonctionnement des commissions et des sous-commissions paritaires.

Mission
Une des missions de la sous-commission paritaire est de prévenir ou de régler tout litige entre employeur et travailleur(s). Pour ce faire, elle peut constituer en son sein un bureau de conciliation.
Exemple de litige : non-respect des règles de concertation sociale dans une entreprise.

Fonctionnement
En cas de conflit ou de menace de conflits dans une entreprise, le président de la sous-commission paritaire est saisi du litige par la partie la plus diligente. Le bureau de conciliation peut également se réunir à l’initiative du président ou à la demande d’une organisation représentée à la sous-commission : Fédération Générale du Travail en Belgique (FGTB) ou Confédération des Syndicats Chrétiens (CSC) ou Fédération Patronale des Entreprises de Travail Adapté (eweta).

Composition
Le bureau de conciliation se compose du président de la SCP (Madame Bloemen Dominique), d’un secrétaire (Madame Julie Herregods) et de membres désignés pour moitié parmi les membres représentant les organisations des employeurs et pour moitié parmi les membres représentant les organisations des travailleurs.
La Liste des membres SCP 327.03 se trouve sur le site de l’eweta dans la rubrique « Mandats ».
Il ne doit pas y avoir une stricte parité de représentation de chacune des parties, les délégations d’employeurs et de travailleurs désignent chacune au moins un représentant et l’unanimité est requise pour pouvoir adresser une recommandation aux parties en conflit.
Ces membres sont désignés selon les modalités déterminées par le règlement d’ordre intérieur de la sous-commission, et à défaut de cela, dans une convention collective de travail.
A défaut de disposition particulière dans le règlement d’ordre intérieur ou dans une convention collective de travail, comme c’est le cas pour notre SCP 327.03, le président est tenu de réunir le bureau de conciliation dans les sept jours à partir de la demande.

En pratique
Concrètement,
• l’organisation syndicale demanderesse (FGTB ou CSC) ou l’employeur via l’eweta adresse une demande de conciliation à la présidente de notre sous-commission paritaire, Madame Bloemen Dominique ;
• la présidente transfère cette demande aux organisations syndicales ou au secrétariat de l’eweta ;
• l’eweta en informe l’employeur dans le cas d’une demande syndicale.

L’eweta propose à l’employeur une représentation par un membre de la sous-commission paritaire et dans certains cas, sous réserve, d’acceptation par la présidente de la SCP, l’employeur peut être accompagné par une tierce personne (qui ne pourra pas participer aux délibérations mais pourra conseiller l’employeur).
En réunion de conciliation, la partie qui a introduit la demande reçoit la parole la première pour expliquer les griefs à l’égard de l’employeur ou d’un ou plusieurs travailleurs. Ensuite, la partie adverse a l’occasion d’expliquer son point de vue. A ce stade, les membres du bureau de conciliation peuvent poser des questions complémentaires, mais ils doivent s’abstenir d’exprimer la moindre opinion.
L’eweta conseille à l’employeur de s’y préparer et d’y apporter tout élément de preuve indispensable. Les règles de la concertation sociale doivent évidemment être connues.
Lorsque le bureau de conciliation estime être suffisamment informé, la séance est suspendue et le bureau de conciliation se retire pour délibérer. L’objectif est d’arriver à un point de vue commun sur les recommandations à proposer aux parties en cause. A cet effet, il est possible que des consultations séparées aient lieu avec l’employeur et/ou le(s) travailleur(s) en cause afin d’examiner la faisabilité des solutions éventuelles.
Il est dressé un procès-verbal pour toute réunion de conciliation. Les actes résultant de la conciliation font l’objet de documents séparés qui sont annexés au procès-verbal.
La sous-commission pourra demander d’être informée, au moins une fois par an, de l’activité et des résultats de l’action du bureau de conciliation.

Décisions
Si le bureau de conciliation arrive à un avis unanime lors de la délibération, cet avis est communiqué aux parties en conflit sous la forme d’une recommandation. Cette recommandation n’est pas contraignante, mais en pratique, il semble qu’elle soit le plus souvent suivie.
Si le bureau de conciliation n’arrive pas à un avis unanime, il termine ses travaux par un procès-verbal de carence.
Nous attirons votre attention sur le bien-fondé d’une conciliation qui est au service tant de l’employeur que des travailleurs pour assurer une paix sociale et éviter des conflits.
Dans certains cas, le président du bureau de conciliation peut également faire lui-même une recommandation. Il s’agit alors d’une recommandation que le bureau de conciliation approuve, parce que personne ne s’y oppose expressément. Nous parlons dans ce cas d’une décision-consensus.

Classification de fonction

Voici les différents documents nécessaires à la compréhension de la classification de fonctions en ETA :

• • Manuel de l’entretien visant à compléter le questionnaire sur la fonction
  • Ergo-M-eta version 1.05
  • Lexique Ergo-M-eta
  • Procédures d’implémentation
  • Questionnaire CP 327
  • Tableau de référence valeur fonction

Congé du secteur

Il existe deux CCT sectorielles régissant les congés en SCP 327.03 :
La première : CCT du 21 novembre 2007 institue un jour de congé par 15 ans d’ancienneté.
La seconde : CCT du 19 décembre 2007 instaure les congés dits du non-marchand avec embauche compensatoire.
Que ce soit la CCT relative à 15 ans d’ancienneté ou la CCT relative aux jours de congé complémentaires dans le cadre des accords du Non marchand, le droit au congé court à partir du 1er janvier qui suit la date anniversaire des 15 ans d’ancienneté ou d’1 an d’ancienneté ou encore des 45 ans d’âge*
Cette décision a été confirmée par les partenaires sociaux lors de leur rencontre du 12 mars 2008 et ce afin de rendre uniforme l’application de ces jours de congé dans les 2 CCT.
Au vu des différentes interprétations circulant sur la prise d’effet des jours de congés dans le cadre de la CCT du 19 décembre 2007, les partenaires sociaux de la SCP 327.03 ont confirmé définitivement l’interprétation suivante :

• • • pour tous les travailleurs (2 jours supplémentaires), la condition d’1 an d’ancienneté est requise mais
    • pour les travailleurs de plus de 45 ans (3 jours supplémentaires), la condition d’1 an d’ancienneté n’est pas requise.
    • Pour les nouveaux travailleurs engagés et dont les 45 ans sont atteints, ceux-ci peuvent prétendre aux 3 jours de congés dès le 1er janvier de l’année qui suit leur date d’engagement mais ne pourront par contre bénéficier de leurs 2 jours supplémentaires qu’après avoir appliqué la condition d’1 an d’ancienneté à requérir.

Exemple 1, travailleur engagé en ETA avant ses 45 ans :Un travailleur est entré en service le 5 janvier 2011, il a 1 an d’ancienneté le 5 janvier 2012.  Il ne pourra donc bénéficier de ses jours de congé supplémentaires du NM qu’à partir du 1er janvier 2013.
Exemple 2, travailleur engagé en ETA et âgé d’au minimum 45 ans : Un travailleur entré en service le 5 juin 2011, il peut directement prétendre à 3 jours de congés dès le 1er janvier 2012. Mais il ne pourra revendiquer ses 2  jours qu’à partir du 1er janvier 2013.

• • • Les jours sont octroyés au prorata du temps de travail du travailleur.
      

Cas particulier : Une personne de + 45 ans est à temps plein jusqu’en avril 2011, à partir de mai 2011, elle passe à mi-temps. 
Dans la pratique, avant le 1er mai, cette personne peut prendre ses 5 jours de congés.  Après le 1er mai, elle n’aurait plus droit qu’à 5 demi- jours de congé. 

Grêves

Délai pour introduire un préavis de grève
Ni la CP 327, ni la SCP 327.03, ni aucune CCT sectorielle n’indique de durée pour une notification de délai de dépôt de préavis en cas de grève.  Généralement les OS avisent la Présidente de la SCP qui relaye aussitôt l’information aux employeurs via l’eweta. Etant donné que chaque CP peut déterminer ce délai, il n’existe pas de législation générale à ce sujet.

Paix sociale
Lors de la conclusion de CCT, les parties contractantes s’engagent, pendant la durée de validité de cette CCT, à respecter les dispositions de la CCT et garantir ainsi la paix sur le plan social. L’obligation de paix sociale implique donc que les parties n’entreprennent aucune action qui irait à l’encontre du contenu de la CCT pendant la durée de validité de cette CCT. Cette obligation est généralement inscrite dans le texte de la CCT. Nous parlons ici d’obligation de paix sociale explicite, dont le non-respect a souvent des conséquences financières. La paix sociale est toutefois implicitement présente dans chaque CCT, qui, comme toutes les autres conventions, doit être exécutée de bonne foi.
Si un conflit venait tout de même à éclater, il faut d’abord épuiser toutes les possibilités de conciliation avant de procéder à une quelconque action.

Notification
Cette action, grève ou lock-out, doit faire l’objet d’un préavis au moyen d’une lettre recommandée adressée à la Présidente de la SCP ou à ou aux employeurs en cas de grève ou aux organisations syndicales en cas de lock-out, impliqués dans le conflit.
Ensuite, une période de préavis doit être respectée avant de procéder effectivement à la grève ou au lock-out (par exemple une semaine ou 14 jours).

Outplacement

Dérogation au régime particulier de reclassement professionnel (pour les 45 ans et plus) pour les ETA wallonnes.

Source

21 OCTOBRE 2007 – Arrêté royal portant exécution de l’article 13, § 3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs et fixant la date d’entrée en vigueur des articles 7 et 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008.

Dérogation

Dans notre secteur, il existe une dérogation au régime particulier d’outplacement (pour les 45 ans et plus).

En principe, l’employeur qui licencie un travailleur âgé de 45 ans ou plus doit, dans les 15 jours du licenciement, lui proposer une offre de reclassement professionnel ou outplacement.

L’employeur n’est toutefois pas tenu de faire une offre de procédure de reclassement professionnel au travailleur handicapé dont le contrat est rompu par un employeur ressortissant à la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux ou d’une des sous-commissions paritaires de cette commission paritaire, à l’exclusion du personnel d’encadrement, ainsi que les travailleurs de groupe-cible mis au travail par un atelier social agréé et/ou subsidié par la Communauté flamande dont le contrat est rompu.

Attention, les travailleurs conservent la possibilité de demander eux-mêmes et explicitement une procédure de reclassement professionnel à l’employeur. Dans ces cas, vous êtes obligés de leur fournir l’outplacement.

Il n’existe aucune dérogation dans le cadre du régime général de reclassement professionnel (préavis d’au moins 30 semaines).

Précompte immobilier

Les ETA sont exonérées du précompte immobilier sur le revenu cadastral des « biens immobiliers ou des parties de biens immobiliers visés à l’article 12, § 1er (du CIR92), en ce compris (…) les infrastructures d’accueil et d’hébergement pour personnes handicapées » (art 253,1° du Code des impôts sur les revenus). 
Selon ce même article, modifié par le Décret-programme du 23 février 2006 relatif aux actions prioritaires pour l’avenir wallon. Est exonéré le revenu cadastral « des nouveaux investissements en matériel et outillage visés à l’article 471, § 3, acquis ou constitués à l’état neuf sur le territoire de la Région wallonne, à partir du 1er janvier 2006 ».

Prime de fin d’année

Source

26 MARS 2014 – Convention collective de travail relative à la prime de fin d’année dans les entreprises de travail adapté situées en Région wallonne, remplaçant la CCT du 23.12.2011.

+ Commentaires de la SCP expliquant comment calculer la prime de fin d’année pour les ETA situées en Région wallonne

FAQ

1. La partie fixe de la prime de fin d’année est-telle toujours due ?

Oui. La partie fixe de la prime de fin d’année est toujours due et ce, depuis 2010 sauf en cas de licenciement pour faute grave.
Ce montant est un forfait annuel pour un équivalent temps plein et est indexé :

• 2017 : 104,24 € ;
• 2018 : 106,32 €.

2. Depuis quand les ETA wallonnes doivent-elles payer la partie fixe de la prime de fin d’année à leurs travailleurs ?

Les ETA wallonnes doivent payer la partie fixe de la prime de fin d’année depuis l’année 2010. Cette obligation a été intégrée dans notre convention collective de travail sectorielle (SCP 327.03) relative à la prime de fin d’année.
La partie fixe est entièrement subsidiée par les accords du Non-marchand via l’AViQ.

3. Un travailleur en maladie longue durée, depuis 2 ans par exemple, a-t-il droit à la partie fixe ?

Oui, elle est toujours due et ce, depuis 2010.

4. Un travailleur en maladie longue durée, depuis 2 ans par exemple, a-t-il droit à la partie variable ?

Un malade de longue durée ne peut recevoir qu’une seule fois le socle incompressible de la partie variable car seuls les 6 premiers mois d’incapacité consécutifs ouvrent le droit au socle incompressible.

5. Le socle incompressible de la partie variable est-il dû si mon travailleur est malade 4 mois en 2014 ?

La seule question à se poser est la suivante : le travailleur a-t-il des prestations suffisantes, sur la période de référence, qui lui ouvrent le droit à une partie variable supérieure au socle.
– Si oui, il aura droit à une partie variable calculée sur ses prestations ;
– Si non, il aura droit au socle incompressible.

6. La maladie du travailleur est à cheval sur deux périodes de référence, à partir de quand débute la période de maladie ?

Il faut toujours se reporter à la période de référence pour le calcul de la prime de fin d’année.
Pour la partie variable de la prime, vous devez calculer la prime sur base des prestations du travailleur pendant la période de référence (voir question n°5).
– Si les prestations du travailleur sont suffisantes, il aura droit à une partie variable supérieure au socle + une partie fixe ;
– Si les prestations du travailleur sont insuffisantes, il aura droit au socle + une partie fixe.
Il y a une exception à l’obtention du socle : seuls les 6 premiers mois de maladie ouvrent le droit au socle. Un travailleur malade pendant 3 ans, n’aura droit qu’une fois au socle.
Un de vos travailleurs a été malade toute la période de référence 2013, il a eu droit au socle pour 2013. Il est toujours malade depuis, vous ne devez donc plus lui octroyer le socle de la partie variable mais bien la partie fixe de la prime de fin d’année !
Donc, un travailleur qui a été malade 4 mois fin 2013 et 3 mois en 2014, on n’additionne pas les deux périodes de maladie, on regarde ses prestations dans la période de référence :
– 2013 : malgré la maladie, les prestations sont suffisantes : partie variable supérieure au socle ;
– 2014 : Idem ;
– Ou 2014 : les prestations sont insuffisantes, il aura donc droit au socle.

7. La prime de fin d’année est-elle due en cas de décès du travailleur ?

Les salaires, indemnités, primes, etc. sont dues malgré le décès d’un travailleur. L’argent ira aux successeurs du travailleur décédé.

8. Quid en cas d’accident du travail ?

Le travailleur recevra une partie fixe car elle est toujours due.
Les journées d’incapacité de travail dues à un accident de travail ne sont pas des journées assimilées pour le calcul de la partie variable de la prime de fin d’année. Le travailleur absent à cause d’un accident de travail recevra le socle si ses prestations sont insuffisantes dans la période de référence.

9. Le travailleur qui a subi un accident de travail a-t-il droit une seule fois au socle comme les travailleurs en maladie longue durée ? 

Non, notre convention collective de travail ne mentionne qu’une exception pour les maladies de longue durée : « Pour les personnes malades de longue durée, seuls les 6 premiers mois d’incapacité consécutifs ouvrent le droit au socle incompressible ».

10. Un autre avantage qu’une prime de fin d’année peut-il être octroyé ?

Notre convention collective de travail prévoit en son article 10  » Dans les entreprises où des systèmes plus avantageux sont en usage, les partenaires sociaux prendront les dispositions nécessaires au niveau de l’entreprise pour évaluer la concordance du présent accord avec l’avantage octroyé en entreprise.
Si les partenaires sociaux conviennent de maintenir un système considéré comme plus avantageux, ce dernier s’appliquera en lieu et place de la présente convention collective de travail et fera l’objet d’une convention collective de travail d’entreprise
§2. Des conventions collectives de travail d’entreprise fixant d’autres modalités plus avantageuses que celles prévues dans la présente convention collective de travail peuvent être conclues ».

SABAM

L’accord UNISONO, conclu en 2009 entre la Sabam, la Simim et les organisations patronales, prévoit une redevance unique pour la musique diffusée dans les espaces des entreprises qui ne sont accessibles qu’au personnel, ainsi que pour les fêtes du personnel et la musique d’attente ou du site web.

Ce régime permet qu’une seule redevance soit prélevée pour l’ensemble des droits intellectuels sur les œuvres (droits d’auteurs et droits voisins). Les tarifs sont les mêmes pour l’ensemble des entreprises et sont basés sur le nombre de travailleurs dans l’entreprise.

En marge de l’accord général, l’Unisoc a conclu un accord spécial avec les deux sociétés de gestion qui permet de prendre en compte les spécificités des secteurs à profit social.

Il a ainsi été décidé, de commun accord, de ne pas prendre en compte les ETP prestataires de services dont l’activité professionnelle principale consiste à fournir des soins, de l’aide et/ou de l’accompagnement dans une relation individuelle avec les bénéficiaires.

Dans le secteur du travail adapté et des ateliers sociaux, le nombre total d’équivalents temps plein est diminué du nombre de travailleurs du groupe-cible ou de travailleurs handicapés.

Cet accord spécial conclu en 2009 avec l’Unisoc a été intégré à la réglementation par l’arrêté royal du 17 décembre 2017 modifié en aout 2018.  Une protection supplémentaire pour un régime dérogatoire justifié par les spécificités propres aux institutions et entreprises du secteur.

Vous trouverez le document à compléter et à joindre à la déclaration d’utilisation de musique sur le lieu de travail, les cantines d’entreprises et les fêtes du personnel en suivant ce lien : https://www.sabam.be/sites/default/files/unisoc_-_annexe_contrat_de_licence_-_cp_dans_accord.pdf ainsi que le FAQ de l’Unisoc en suivant ce lien : ….

SFS

Transformation d’une ASBL en SCRL à finalité sociale

Les ETA peuvent passer du statut d’ASBL à un statut de société commerciale à finalité sociale.  Dans ce cas, des aides économiques, des aides à la consultance, les chèques formations, la prime à l’investissement, la prime à la protection pour l’environnement et les aides à l’énergie peuvent être accessibles.
Toutes ces aides sont évidemment conditionnées et pas nécessairement cumulatives. Cette liste n’est pas exhaustive.A noter, l’AGW du 7 novembre 2002 relatif à l’agrément et au subventionnement des ETA agrée les ETA qui transforme leur statut d’ASBL en SFS mais sans en préciser la forme juridique, SCRL, SC, etc … En matière d’imposition, les ETA ayant transformé leur statut reste, jusqu’à présent,  soumise à l’impôt des personnes morales mais cette disposition n’est pas très claire.  Une circulaire précise en la matière que si aucun bénéfice patrimonial n’existe dans le chef des coopérateurs au niveau de l’ETA alors on reste soumis à l’IPM.

Parmi les 9 conditions à intégrer pour la transformation:

• • 1. la 1ère condition demande de préciser le but social (finalité sociale) et l’objet social (activités commerciales) de l’entreprise, il faut aussi veiller à préciser cela pour les agréments que l’ETA possède en tant qu’entrepreneur sur certaines activités
    2. Pour la 2ème condition, la politique d’affectation des profits à préciser peut être par ex, l’aménagement des locaux, adaptation des postes de travail.
    3. La 3ème condition précise que les associés ne recherchent qu’un bénéfice patrimonial limité ou aucun bénéfice. Toutefois, il faut savoir que si on indique qu’il s’agit d’un bénéfice patrimonial limité alors on tombe sous l’application de l’impôt des sociétés. Il est préférable de préciser également que les administrateurs exercent leur fonction à titre gratuit.
    4. La 4ème condition n’est pas à remplir si « aucun bénéfice » a été choisi précédemment
    5. La 5ème condition est assez ressemblante à l’établissement du rapport d’activité.
    6. La 6ème condition stipule que le surplus de liquidation recevra une affectation qui se rapproche le plus possible du but social de la société
    7. Pour la 7ème condition, il faut prévoir les modalités permettant à chaque membre du personnel d’acquérir, au + tard un an après son engagement, la qualité d’associé. Pour ce point, l’ETA peut prévoir une série de garde fous comme par ex, le CA se réserve le droit d’accepter ou non un membre du personnel comme administrateur sans devoir donner de justification, toutes les parts ne sont pas cessibles et nominatives, chaque part du personnel est limitée à 25 euros et lorsque la personne quitte l’entreprise, cette part doit lui être remboursée.
    8. Pour la 8ème condition, prévoir les modalités permettant que le membre du personnel qui cesse d’être dans les liens d’un contrat de travail perde, un an au + tard, la qualité d’associé
    9. La 9ème condition garantit un pouvoir au niveau votal pour chacun.

Cependant, il existe une multitude de possibilités différentes de déterminer les parts des administrateurs.
Les responsabilités des administrateurs sont supérieures à celles qu’ils ont en tant qu’ASBL.
Il faut noter toutefois que la nouvelle loi sur les ASBL prévoit de remonter le niveau de responsabilité des administrateurs.
Les ETA luxembourgeoises qui ont changé de statut ont opté pour une SCRL à finalité sociale, ce choix leur semble adéquat également au niveau des mouvements du personnel car la publication au MB n’est pas nécessaire, la tenue d’un carnet pour les entrées et sorties du personnel est suffisante.

Une autre ETA s’est aussi transformée en SFS et ne voit finalement pas d’avantages. Au contraire, elle n’a plus droit au bénéfice de SocialWare par ex. pour les aides software en informatique.

La transformation de l’ASBL en SFS ne nécessite aucun changement ni au niveau bancaire, ni au niveau du bilan, la transformation est ici considérée comme une continuité.

L’exonération sur l’impôt foncier est en principe toujours acquise.
Pour la transformation et les documents préparatoires, il faut convoquer un notaire à l’assemblée afin de dresser l’acte authentique. 

On dénombre à ce jour 8 ETA avec statut SFS sur les 55.

Sous-traitance des entreprises françaises auprès des ETA

La problématique : 
Ce document a pour but de faire la synthèse des règles applicables aux entreprises françaises qui veulent satisfaire à leur obligation d’engagement de personnes handicapées en faisant appel à la sous-traitance, afin d’avoir un argument en plus, en tant qu’ETA belge, pour décrocher un contrat de sous-traitance auprès d’une de ces entreprises françaises.

Eléments de réponse :
La législation française :
Comme publié récemment sur le blog des Actualités des ETA, une entreprise française ayant plus de 20 travailleurs doit engager 6% de son personnel parmi des handicapés(a). Ce chiffre est arrondi à l’unité inférieure.

Exemple : 
Entreprise de 20 travailleurs : doit engager 1 travailleur handicapé
Entreprise de 50 travailleurs : doit engager 3 travailleurs handicapés

Les entreprises françaises qui entrent dans le champ d’application de cette obligation peuvent la « contourner »

• soit en sous-traitant auprès des secteurs protégés et adaptés(b). Cette option n’exempte l’entreprise de son obligation d’emploi qu’à concurrence de 50%(c).
• soit en concluant un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ayant pour but la mise en œuvre d’un programme en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
• soit en s’acquittant d’une contribution auprès de l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées ; équivalent de l’AViQ pour la France).

Il s’avère que l’AGEFIPH a considéré que la sous-traitance auprès d’ETA belges par des entreprises françaises permettait cette exemption partielle, vu que les ETA belges sont soumises à des conditions d’agrément similaires aux EA (entreprises adaptées) françaises.
Cette exemption, nous le répétons, ne vaut que pour 50% de l’obligation d’emploi de l’entreprise française. Pour l’autre partie des 50%, soit elle engage un travailleur handicapé, soit elle paie sa contribution auprès de l’AGEFIPH (d).
Il s’agit néanmoins d’un argument de valeur pour tenter de décrocher un contrat auprès d’entreprises françaises soumises à cette obligation.

Les contrats de sous-traitance concernés :
La sous-traitance peut se faire tant par contrat de fourniture de travaux ou de prestations de services que par contrat portant sur la mise à disposition de personnel (contrat d’entreprise spécifique au secteur des ETA). La méthode de valorisation variera selon le type de contrat.

La méthode de valorisation :
La valorisation de cette sous-traitance par rapport à l’obligation d’emploi se calcule comme suit :

• Pour les contrats de fournitures de travaux ou de prestations de services :

[Prix HT du contrat] – [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente] / (2 000 x taux horaire du Smic (e))

• Pour les contrats portants sur la mise à disposition de personnel :

[Prix HT du contrat] – [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente] / (1 600 x taux horaire du Smic) (f) (g) Le résultat obtenu ne sera pris en considération qu’à concurrence de 50%.

Exemple à partir d’un résultat de 1,3 : Ce résultat de 1,3 sera ramené à :

• 0,5 pour une entreprise de 20 à 33 travailleurs (obligation d’emploi de 1 travailleur handicapé) ;
• 1 pour une entreprise de 34 à 49 travailleurs (obligation d’emploi de 2 travailleurs handicapés).

Il ne correspondra qu’à 43% de l’obligation d’emploi d’une entreprise de 50 travailleurs. Celle-ci pourra donc encore sous-traiter utilement en vue de remplir son obligation emploi.

Obligations de l’employeur français :
L’employeur français, pour bénéficier des mesures exposées ci-dessus, devra mentionner clairement dans la liste des contrats de sous-traitance conclus avec des EA, qu’il s’agit d’une ETA belge. L’EWETA a fourni à l’AGEFIPH une liste reprenant les ETA wallonnes agrées, afin que le contrat soit validé lors de la phase de contrôle.

Remarques :
Ces informations se basent sur des confirmations par mail échangés avec l’AGEFIPH.

 (a) Article L5212-2 et suivants.

(b) Article L5212-6 : L’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec 1° Soit des entreprises adaptées ;
(…)
Cet acquittement partiel est proportionnel au volume de travail fourni à ces ateliers, centres, établissements ou services.
(…)

(c) Article R5212-5 : La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services dans les conditions de l’article L. 5212-6 ne donne lieu à l’exonération partielle de l’obligation d’emploi que si ces contrats ont été conclus : 1° Soit avec des entreprises adaptées (…).

(d) D’autres alternatives spécifiques sont possibles, mais non pertinentes dans cette synthèse.

(e) 9,43€ en 2013

(f) Formules reprises du site de l’AGEFIPH : http://www.agefiph.fr/Entreprises/DOETH-et-contribution/Comment-satisfaire-a-vos-obligations

(g) Nous imaginons que les deux formules sont écrites mathématiquement de manière erronée, et qu’il faut soustraire avant de diviser

Taxe communales

Un mémento fiscal des communes wallonnes est consultable sur le site éponyme via ce lien vous y trouverez toutes les taxes en vigueur pour chaque commune wallonne.