À côté de l’outplacement, un budget pour suivre des mesures d’employabilité à partir du 1er avril 2025
L’article 39ter de la loi relative aux contrats de travail règle le droit à des mesures d’employabilité pour les travailleurs licenciés moyennant un préavis d’au moins 30 semaines. Introduit par la loi sur le statut unique fin 2013, cet article est toutefois resté lettre morte jusqu’à présent. Un chapitre 10, inséré in extremis dans la loi du 15 mai 2024 « modifiant le droit pénal social et diverses dispositions en droit du travail », révise le dispositif pour le rendre applicable et concrétise son financement.
Dans sa mouture initiale, l’article 39ter invitait les secteurs à prévoir, dans un délai de 5 ans, des mesures qui augmentent l’employabilité du travailleur licencié sur le marché du travail et qui devaient venir remplacer, en cas de préavis d’au moins 30 semaines, un tiers de ce délai de préavis ou de l’indemnité compensatoire de préavis correspondante, sans toutefois pouvoir réduire le délai/l’indemnité de préavis à moins de 26 semaines. Le dispositif n’a jamais été mis en œuvre, faute de conclusion des CCT sectorielles requises.
Il a ensuite été modifié par la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, mais il s’est avéré toujours inexécutable en raison de son libellé peu clair et de l’absence de base légale pour l’adoption d’un arrêté royal réglant le financement des mesures.
Nouveau dispositif
Le travailleur licencié moyennant un préavis ou une indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines a droit à un budget de 1.800 € (indexé tous les ans) en vue de suivre des mesures d’employabilité. Ce budget est financé par les cotisations sociales employeur dues sur la partie de ce préavis ou de l’indemnité correspondante qui dépasse 26 semaines, mais limitées à 1/3 des cotisations employeur totales. L’ONSS transmet à l’ONEm la partie des cotisations employeur destinées à financer les mesures d’employabilité.
Par « mesures d’employabilité », la loi vise toute mesure dispensée par un prestataire professionnel et destinée à permettre au travailleur de trouver par lui-même le plus rapidement possible un nouvel emploi ou de développer une occupation comme travailleur indépendant, comme notamment un reclassement professionnel complémentaire à celui auquel il a déjà droit, une formation reconnue dans le cadre du congé-éducation payé, un coaching ou un accompagnement professionnel.
À la différence du régime général d’outplacement, qui impose à l’employeur de faire une offre de reclassement professionnel, l’employeur ne doit rien faire de particulier ici.
Le travailleur qui souhaite utiliser son budget pour financer des mesures d’employabilité doit préfinancer lui-même les mesures qu’il décide de suivre et en demander ensuite le remboursement à l’ONEm, qu’il recevra à hauteur du coût réel des mesures suivies.
Un arrêté royal règle la procédure de demande de remboursement à l’ONEm. Les mesures doivent être suivies entre la date du licenciement et les 6 mois qui suivent le trimestre dans lequel le délai de préavis ou la période couverte par l’indemnité de rupture a pris fin et la demande de remboursement doit parvenir à l’ONEm au plus tard dans les 9 mois qui suivent ledit trimestre.
Le travailleur licencié moyennant un délai de préavis a le droit, dès le début du préavis, de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération pour suivre les mesures d’employabilité (sauf s’il suit un trajet de transition prévu par l’art. 37/13, auquel cas il ne peut pas s’absenter pendant la durée de ce trajet de transition).
Ce nouveau dispositif s’appliquera aux licenciements survenus à partir du 1er avril 2025.
Critiques du dispositif
Si le projet de loi a été en partie revu suite à l’avis n°2400 du Conseil National du Travail, ce dernier identifie néanmoins plusieurs difficultés qui sont susceptibles de représenter un frein à l’utilisation du dispositif et qui sont toujours bien présentes. Parmi celles-ci, le recours au mécanisme de préfinancement par le travailleur licencié ou encore la définition très large et imprécise de « mesures d’employabilité » qui pourrait engendrer des abus (quid de mesures suivies à l’étranger par exemple ?) et ne permet pas au travailleur d’avoir la garantie que la mesure sera validée a posteriori par l’ONEm.
Plus problématique encore, la loi ne règle pas les modalités concrètes de l’exercice du droit de s’absenter pendant le préavis pour suivre les mesures d’employabilité. Est-ce que les heures qui y sont consacrées sont déduites du congé de sollicitation, comme pour l’outplacement ? Se pose en effet la question de la durée maximum des absences pour suivre des mesures d’employabilité pendant le préavis, a fortiori si le travailleur peut les cumuler avec une procédure de reclassement professionnel.
Une évaluation par les partenaires sociaux est prévue dans un délai de deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif et elle sera la bienvenue. En l’état, l’insécurité juridique liée à ce dispositif permet de se demander s’il sera plus appliqué que les précédents…
Nous vous renvoyons à notre article paru dans le bulletin d’information du 4 avril pour rappel des règles existantes pour notre secteur en matière d’outplacement.
Source : UNISOC
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