La loi concernant des dispositions sociales du Jobsdeal a récemment été publiée au Moniteur belge. Quelles sont les principales mesures ?
La loi Jobsdeal (Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi – MB 19 avril 2019) règle quelques éléments du plan approuvé à l’été 2018 par le gouvernement que nous vous détaillions dans notre BI n°46.
Outplacement en cas de force majeure médicale
La loi introduit le reclassement professionnel en cas de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale.
Ce régime vient s’ajouter aux deux autres régimes de reclassement professionnel légaux :
- Régime général de reclassement professionnel pour le travailleur licencié et ayant droit à un préavis d’au moins 30 semaines ;
- Régime particulier de reclassement professionnel pour travailleurs de plus de 45 ans et ayant une ancienneté d’au moins un an.
Depuis le 29/04/2019, l’employeur qui constate la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale doit donc adresser par écrit au travailleur une offre d’outplacement d’une valeur de 1.800 € dans les 15 jours de la rupture.
Le travailleur dispose d’un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser cette offre. En l’absence de réponse, le droit à l’outplacement s’éteint.
La loi prévoit un accompagnement de 30 heures sur une période de maximum 3 mois. Cette période de 3 mois commence à compter du moment où le travailleur accepte l’offre.
Aucune dérogation sectorielle ne s’applique à ce nouveau régime comme c’est le cas pour le régime particulier de reclassement professionnel (45 ans et + pour les travailleurs handicapés de production).
L’eweta envisagera avec les deux autres fédérations d’ETA d’interpeller les autorités compétentes afin d’obtenir une dérogation dans ce nouveau régime d’outplacement.
Mesures visant à augmenter l’employabilité
A partir du 1er janvier 2022, le travailleur licencié avec une indemnité de préavis qui correspond au moins à 30 semaines pourra décider de consacrer au maximum un tiers de son indemnité compensatoire de préavis à une formation sous la forme d’un budget de formation.
Le travailleur doit informer son employeur du montant qu’il décide d’affecter à sa formation au plus tard avant que l’indemnité lui soit payée. Il doit en faire usage dans les 5 ans qui suivent (60 mois) la fin de son contrat de travail.
Ce dispositif repose sur le choix du travailleur. L’employeur ne peut ni l’imposer ni le proposer automatiquement au travailleur licencié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.
De nombreuses modalités doivent encore être mises en place par arrêté royal.
Il est déjà prévu que cette mesure fasse l’objet d’un traitement avantageux pour le travailleur. Le budget formation ne sera pas soumis aux cotisations ONSS personnelles ni à des retenues fiscales à condition qu’il soit entièrement utilisé. La partie non utilisée du budget formation sera soumise à impôts.
Dispense de prestations de préavis
Depuis le 29/04/2019, en cas de dispense de prestations pendant le délai de préavis, l’employeur doit informer par écrit le travailleur de son obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès d’un bureau régional de l’emploi.
Le travailleur concerné doit s’inscrire auprès des services régionaux de l’emploi (au FOREm pour la région wallonne) dans le mois suivant la conclusion de l’accord sur la dispense de prestations.
Le travailleur qui ne remplit pas cette obligation risque d’être sanctionné au niveau de son droit aux allocations de chômage.
Pour rappel, il y a dispense de prestations de préavis lorsque l’employeur, moyennant l’accord écrit du travailleur, dispense celui-ci de toute prestation de travail durant le délai de préavis, en continuant cependant à lui payer la rémunération convenue chaque mois.
Nous vous recommandons de renseigner désormais l’obligation du travailleur de s’inscrire comme demandeur d’emploi dans vos Conventions de dispense de prestations de préavis. Notez que l’eweta tient un modèle de convention à votre disposition.
Droit aux indemnités d’incapacité de travail en cas de poursuite de l’activité comme travailleur salarié après l’âge légal de la pension
Afin d’encourager la poursuite des activités professionnelles au-delà de l’âge légal de la pension, le travailleur qui poursuit son activité professionnelle au-delà de l’âge légal de la pension (65 ans) a, depuis le 01/05/2019, droit aux indemnités d’incapacité de travail jusqu’aux six premiers mois de la période d’incapacité.
Assouplissement des conditions d’accès à la clause d’écolage
La clause d’écolage est la disposition, insérée dans le contrat de travail, par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue.
Pour être valide, la clause d’écolage doit remplir un certain nombre de conditions légales restrictives :
- la clause doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de la clause débute ;
- le contrat de travail qui lie l’employeur et le travailleur doit être conclu pour une durée indéterminée ;
- la rémunération annuelle brute du travailleur doit dépasser 34.819 € (en 2019), sauf si la clause concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions (le lieu de travail déterminant la liste applicable) – assouplissement intervenu récemment ;
- la formation doit être spécifique ;
- la durée de la formation doit être égale à 80 heures au moins ou, à défaut, sa valeur doit être au moins égale au double du revenu minimum moyen mensuel fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus par convention collective de travail conclue au sein du conseil national du travail ;
- la formation ne peut pas s’inscrire dans le cadre légal ou réglementaire exigé pour l’exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé.
Afin d’encourager les employeurs à investir dans la formation des métiers en pénurie, la Loi Jobsdeal a encore assoupli les conditions d’accès à la clause d’écolage depuis le 01/05/2019. La dernière condition mentionnée ci-dessus a, ainsi, été supprimée pour les clauses d’écolage qui concernent une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions, (vous trouverez les listes, en suivant le lien :
https://www.belgium.be/fr/emploi/recherche_d_emploi/marche_du_travail/metiers_en_penurie).
En d’autres termes, dorénavant, le recours à la clause d’écolage pour les métiers en pénurie est autorisé même lorsque la formation suivie par le travailleur est imposée par la réglementation pour exercer la profession pour laquelle le travailleur est engagé.
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