eweta
Mar 05

Coronavirus

Depuis ce dimanche 4 mars, notre pays est passé à 2 sur une échelle de 3 par rapport au plan de gestion de risque pour le coronavirus. Cela signifie que le Covid-19 est présent sur le territoire et qu’il faut éviter sa propagation.
Le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociales a publié un document reprenant les mesures de prévention et les conséquences sur le plan du droit du travail de ce virus.

 

Quelles mesures de prévention l’employeur peut-il prendre ?

L’Organisation mondiale de la santé attire l’attention sur un certain nombre de mesures de prévention qu’il vaut mieux prendre sur les lieux de travail afin d’y contrer au maximum la propagation du coronavirus.

Il s’agit notamment des mesures suivantes :

  • Veiller à des lieux de travail propres et hygiéniques (comme les surfaces de bureau, les claviers) par une désinfection régulière de ceux-ci ;
  • Veiller à ce que les travailleurs appliquent une bonne hygiène des mains en prévoyant des produits désinfectants à des endroits visibles
  • Veiller à une bonne hygiène respiratoire sur les lieux de travail en utilisant des mouchoirs en papier en cas de toux ou d’éternuements ;
  • Informer les travailleurs qu’il est préférable qu’ils ne viennent pas au bureau s’ils présentent des symptômes de maladie comme de la fièvre et/ou une toux
  • Prévoir du travail à domiciledans certains cas (par exemple, visite récente dans les régions où le virus se propage)
  • Prévoir des instructions au cas où quelqu’un tomberait malade en présentant des signes d’infection au coronavirus.

Vous trouverez une énumération détaillée des différentes mesures de prévention sur les lieux de travail dans cet avis de l’OMS.

Quelle est la situation d’un travailleur qui se trouve empêché de reprendre le travail parce qu’il est placé en quarantaine ou parce qu’il ne peut retourner chez lui en raison d’une suppression de vol ?

Un travailleur en vacances ou ayant clôturé une mission professionnelle à l’étranger et qui y reste « coincé », en raison d’une suppression de vol, peut invoquer l’existence d’une force majeure l’empêchant de reprendre le travail. Cela vaut également lorsqu’un travailleur est placé en quarantaine.

La suspension de l’exécution du contrat de travail pour force majeure est prévue à l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  On entend par force majeure un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l’exécution du contrat momentanément et totalement impossible.

Que doit faire le travailleur ? 

Prévenir le plus rapidement possible son employeur.  Si le travailleur s’abstient d’avertir son employeur alors qu’il en a la possibilité, son employeur pourrait considérer qu’il s’agit d’une absence injustifiée.

Quelle est la nature de son absence ? 

L’exécution du contrat est suspendue pour cause de force majeure et le travailleur n’est donc pas en absence injustifiée.  L’absence de prestation implique néanmoins l’absence de rémunération.  Toutefois, sous certaines conditions, le travailleur peut bénéficier d’allocations versées par l’ONEM pour chômage temporaire pour force majeure.  L’employeur qui invoque la force majeure doit faire une déclaration électronique le plus rapidement possible auprès du bureau du chômage du siège d’exploitation. En outre, il doit également introduire une demande écrite de reconnaissance de la force majeure en apportant des explications circonstanciées démontrant que le chômage est la conséquence d’une force majeure due au coronavirus.

Le cas échéant, le travailleur peut choisir, moyennant l’accord de son employeur, de transformer ces jours en jours de congé (impossible en cas de régime de vacances collectives dans l’entreprise) et ainsi retrouver le droit à sa rémunération.

Que peut faire un employeur lorsqu’un travailleur revient d’une zone touchée par le coronavirus ?

La législation du travail ne permet pas à un employeur de demander une attestation médicale aux travailleurs qui reviennent d’une zone touchée par le coronavirus. L’employeur peut seulement faire contrôler la réalité d’une incapacité de travail mais il ne peut pas contrôler la capacité de travail.

Tant qu’il n’a pas été établi que le travailleur est en incapacité de travail au moyen d’un certificat d’un médecin traitant ou du médecin du travail, l’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail.

Compte tenu de l’obligation de l’employeur de veiller, en bon père de famille, à ce que le travail soit effectué dans de bonnes conditions en ce qui concerne la santé et la sécurité du travailleur, il pourra bien entendu prendre certaines mesures dans les limites légales. Par exemple, l’employeur peut, en consultation avec le travailleur, décider d’organiser temporairement le travail différemment (par exemple, travail à domicile ou télétravail, utilisation d’autres locaux, …).

Pour la sécurité des autres travailleurs, l’employeur peut demander à son travailleur manifestement malade de rentrer chez lui et lui conseiller de se faire soigner. Si l’employeur estime que l’état du travailleur augmente clairement les risques liés au poste de travail, il peut contacter le médecin du travail, qui évaluera alors s’il est nécessaire de soumettre le travailleur à une évaluation de santé. Le travailleur doit alors y donner suite sans délai.

Quelle est la situation d’un travailleur malade en raison du coronavirus ?

La situation est différente lorsqu’un travailleur est empêché de reprendre le travail en raison d’une maladie due au coronavirus. Dans ce cas, l’impossibilité de reprendre le travail est due à l’incapacité de travail du travailleur et ce sont les règles ordinaires en matière d’incapacité qui s’appliquent. Dans ce cas, le travailleur en incapacité de travail aura en principe droit pendant une certaine période à une rémunération garantie à charge de son employeur.

Quelle est la situation d’un employeur qui, suite au coronavirus, ne peut plus exercer temporairement son activité ?

Dans un tel cas de figure, c’est l’employeur qui est empêché de fournir du travail à ses travailleurs en raison d’une situation de force majeure, à savoir, une circonstance, soudaine, imprévisible, indépendante de la volonté des parties et rendant l’exécution du contrat momentanément et totalement impossible.  L’exécution du contrat est donc également suspendue pour cause de force majeure comme envisagé par l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Si, pour des raisons de force majeure, un employeur n’est pas en mesure d’occuper son personnel, il peut le mettre en chômage temporaire pour force majeure, moyennant le respect de certaines formalités, cette mesure pouvant être instaurée aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Pendant cette période, les travailleurs peuvent en principe bénéficier d’une allocation de l’ONEM. L’employeur qui invoque la force majeure doit faire une déclaration électronique le plus rapidement possible auprès du bureau du chômage du siège d’exploitation. En outre, il doit également introduire une demande écrite de reconnaissance de la force majeure en apportant des explications circonstanciées démontrant que le chômage est la conséquence d’une force majeure due au coronavirus.

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