Cadre d’accords 2023-2024

L’UNISOC nous a fait parvenir différentes informations sur le Cadre  d’accords 2023-2024 :

• Prolongation du régime flexible de chômage économique temporaire jusqu’en 2025

Pour rappel, conformément à l’accord social 2021-2022, le CNA a conclu le CAO n° 159 pour prolonger le système flexible de chômage économique temporaire pour les employés à la suite de la crise du coronavirus jusqu’au 30 juin 2023. Dans le nouvel accord-cadre 2023-2024, ce système a été à nouveau étendu par la conclusion de la convention collective de travail n° 172 jusqu’au 30 juin 2025.

La convention collective de travail n° 172 reprend la procédure d’application simplifiée en cas d’absence de travail pour raisons économiques des employés. Cette convention collective de travail est complémentaire et est conclue pour une certaine durée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2023 et s’applique jusqu’au 30 juin 2025.

La convention collective complémentaire n° 172 s’applique aux entreprises reconnues comme entreprises en difficulté lorsqu’il n’existe pas de disposition pour l’employeur de suspension totale de l’exécution du contrat de travail et/ou de mise à disposition d’un travail partiel pour défaut de travail pour raisons économiques pour les employés, ni dans une convention collective sectorielle ou d’entreprise, ni dans un plan d’affaires.

L’accord est sans préjudice des arrangements existants dans les secteurs et/ou les entreprises, qui peuvent continuer à exister en tant que tels. Elle s’applique toutefois aux entreprises qui ont soumis un plan d’affaires qui n’a pas encore été approuvé par le comité « Business Plans » du SPF WASO.

En outre, les secteurs et les entreprises qui n’ont pas pris de mesures conservent la possibilité d’élaborer leurs propres accords ou plans d’entreprise.

La durée de la suspension totale et partielle du contrat de travail ne peut excéder la durée maximale de seize semaines par année civile en cas de suspension totale du contrat et, dans le cas d’une entente partielle de travail, la durée maximale de vingt-six semaines.

En outre, le montant de l’indemnité par jour de chômage temporaire accordée par l’employeur au salarié a été indexé et s’élève actuellement à 6,22 €. Le montant de cette majoration sera ajusté en fonction de l’indice des prix à la consommation le 1er janvier 2024 et le 1er janvier 2025.

En outre, ce complément est au moins équivalent au complément accordé aux travailleurs du même employeur et/ou de la commission paritaire à laquelle appartient l’employeur qui perçoivent des allocations de chômage temporaire pour motif économique et qui sont employés dans la même entreprise ou, à défaut de tels travailleurs, au complément prévu par la commission paritaire à laquelle l’entreprise appartiendrait si elle était employée. employer.

En cas d’introduction du régime de chômage pour raisons économiques des employés, et comme le prévoit la CCT n° 172, les procédures d’information et/ou de consultation des travailleurs doivent encore être respectées.

• Flexibilité

L’un des dossiers importants pour les employeurs dans le cadre d’accords, ce sont les mesures sur la flexibilité et les heures supplémentaires. Le gouvernement a déjà approuvé ces mesures lors du conseil des ministres du 12 mai 2023 (suite à l’avis n° 2.368 du CNT).

120 heures supplémentaires volontaires additionnelles

En exécution du cadre d’accords conclu au G10 en avril dernier, le Conseil national du travail a demandé au gouvernement, dans son avis n° 2.368 du 30 mai 2023, de prendre les mesures légales et réglementaires nécessaires pour appliquer aux entreprises de tous les secteurs, à partir du 1^er juillet 2023, la mesure de crise actuelle qui consiste à octroyer 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles bénéficiant d’un régime spécifique préférentiel, et ce jusqu’au 30 juin 2025.

Cette mesure signifie en particulier que :

• 120 heures supplémentaires additionnelles sont prévues du 1^er juillet au 31 décembre 2023 ;
• 120 heures supplémentaires additionnelles sont prévues en 2024 ;
• 120 heures supplémentaires additionnelles sont prévues du 1^er janvier au 30 juin 2025.

Les modalités d’application qui s’appliquaient en 2021-2022sont maintenues. Cela signifie concrètement :

• • pas de récupération ;
  • pas de sursalaire ;
  • pas de prise en compte pour la durée hebdomadaire moyenne du travail et la limite interne ;
  • exonération de cotisations sociales ;
  • non-assujettissement à l’impôt des personnes physiques pour le travailleur.

L’article 25 bis, § 2 de la loi sur le travail s’applique également à ces heures supplémentaires volontaires additionnelles, ce qui implique que l’accord du travailleur pour prester ces heures doit être constaté par écrit pour une période renouvelable de 6 mois et que cet accord doit être conclu expressément et préalablement à la période concernée. Il doit donc être clair que le travailleur a donné son accord pour ce régime spécifique d’heures supplémentaires (e.a. sans sursalaire) et qu’il a donné cet accord avant l’utilisation de ce régime.

Un accord donné dans le cadre des heures supplémentaires volontaires ordinaires, en application de l’article 25 bis de la loi sur le travail, n’est donc pas valable (raison : pour ces heures supplémentaires volontaires, un sursalaire doit être payé ; il doit être clair que le travailleur sait qu’aucun sursalaire n’est dû pour les heures supplémentaires volontaires additionnelles).

Étant donné qu’il est possible que les dispositions légales et réglementaires pour l’introduction de cette mesure ne soient pas finalisées avant le 1^er juillet 2023, les trois ministres compétents (Travail, Affaires sociales et Finances) se sont engagés à demander aux administrations impliquées (SPF Emploi, Sécurité sociale et Finances) d’accepter quoi qu’il arrive l’application de ces mesures de flexibilité à partir de cette date :

• • le SPF ETCS placera une communication sur son site web pour indiquer qu’il accepte l’application de cette mesure avec effet immédiat ;
  • l’ONSS enverra une instruction aux employeurs et aux secrétariats sociaux d’où il ressortira que ces heures supplémentaires volontaires sont exonérées de cotisations sociales et ne doivent donc pas être déclarées dans la DmfA ;
  • le SPF Finances acceptera l’application de l’exonération de l’impôt des personnes physiques pour le travailleur, avec effet rétroactif au 1^er juillet 2023, dès que le processus législatif sera complètement achevé. Sous réserve des projets de textes, cela signifie que le précompte professionnel retenu et versé ne pourra être régularisé qu’après la publication de la loi. Concrètement, cela signifie aussi qu’après l’entrée en vigueur de la loi, il faudra procéder à une correction des feuilles de paie.

Le conseil des ministres du 12 mai dernier a bien donné son feu vert.

Régime fiscal préférentiel d’exonération partielle de PP pour 180 heures supplémentaires

Dans l’avis n° 2.368, le Conseil national du travail a aussi demandé au gouvernement de prendre les mesures légales nécessaires pour que le nombre d’heures supplémentaires bénéficiant d’un régime fiscal favorable en application des articles  154bis et 275CIR92, soit porté de 130 à 180 heures supplémentaires pour tous les secteurs, avec entrée en vigueur le 1^er juillet 2023 et jusqu’au 30 juin 2025 (uniquement d’application pour les employeurs qui ressortissent à la catégorie 1 de la réduction structurelle).

Il s’agit des heures supplémentaires (par année et par travailleur) pour lesquelles un sursalaire doit être payé et pour lesquelles il existe un régime qui prévoit une exonération partielle du versement du précompte professionnel pour l’employeur et une diminution du précompte professionnel pour le travailleur.

La base légale pour le relèvement à 180 heures supplémentaires doit encore être prévue (cela a déjà été discuté lors du conseil des ministres du 12 mai dernier).

• Diverses prolongations

À côté des dossiers relatifs au chômage temporaire, à la flexibilité et aux fins de carrière, les partenaires sociaux du CNT ont également demandé au gouvernement de prolonger, conformément au cadre d’accords d’avril, une série de mesures pour la période 2023-2024. Nous les récapitulons brièvement ci-dessous.

Les différentes prolongations sont reprises dans l’avis n° 2.368  du CNT.

Cotisation groupes à risques

En vue de promouvoir des initiatives en faveur des personnes qui appartiennent aux groupes à risques (travailleurs peu qualifiés, travailleurs âgés, travailleurs d’origine étrangère, etc.), les employeurs versent une cotisation qui correspond à 0,10 % du coût salarial global des travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail. Cet effort est prolongé pour la période 2023-2024.

Prime d’innovation (nous vous renvoyons également à notre BI précédent pour ce point)

Pour rappel, la mesure appelée « prime d’innovation » consiste en l’exonération complète de la prime octroyée et payée par un employeur à ses travailleurs créatifs pour récompenser l’expression d’une idée nouvelle mise en œuvre au sein de l’entreprise. L’entreprise ne paie pas de cotisation sociale sur cette prime. Le travailleur ne paie pas de cotisation sociale et n’est pas imposé sur cette prime. Cette prime est donc 100 % nette. Cette mesure est aussi prolongée pour la période 2023-2024.

Exonération de l’obligation en matière de premiers emplois

Si le secteur (donc la commission paritaire) prévoit une cotisation employeur de 0,15 % pour les groupes à risques (au lieu de 0,10 % comme susmentionné), il peut bénéficier d’une exonération de cette obligation. Par « obligation premier emploi », il faut entendre l’engagement obligatoire d’au moins un certain pourcentage de jeunes de moins de 26 ans (pourcentage différent selon qu’il s’agit du secteur marchand ou du secteur à profit social), exprimé en équivalents temps plein dans un premier emploi par rapport au 2e trimestre de l’année précédente. Pour rappel, cette obligation ne s’applique qu’aux entreprises qui occupaient au moins 50 travailleurs au 30 juin de l’année précédente.

Nous vous rappelons que l’obligation en matière de premiers emplois pour notre secteur est réduite à 1,5 % (au lieu de 3 %) et pour les jeunes personnes en situation d’handicap liés par une CPE, des conditions spécifiques peuvent s’appliquer comme suit :

• les « jeunes en situation de handicap » sont des jeunes enregistrés en tant que tels auprès de
  • l’Agence pour une vie de qualité (AViQ);
  • le Service bruxellois francophone « Personne Handicapée Autonomie Retrouvée » (PHARE), anciennement le « Service bruxellois francophone des Personnes handicapées » (SBFPH);
  • le  » Dienststelle des Deutschsprachigen Gemeinschaft für Personen mit einer Behinderung sowie für die besondere soziale Fürsorge » (DPB);
  • le « Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap » (« Vlaams Fonds »);
• ces jeunes peuvent compter double :  leurfraction-ETP, déterminée sur base de leurs prestations au cours du trimestre et compte tenu du type de leur CPE, est multipliée par 2;
• attention :  la possibilité de compter un jeune handicapé double à partir du 1er janvier de l’année de ses 19 ans doit être mentionnée sur sacarte de travail;
• cette double comptabilisation n’est pas cumulable avec celle des CPE de type 2 ou 3 (donc jamais x4).

Convention tiers payant

Le CNT demande le financement et la pérennisation de l’intervention publique dans le cadre du système 80/20 (intervention de l’employeur dans les frais de transport en commun pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail via une convention de tiers payant), avec une enveloppe ouverte.

Amende outplacement

Enfin, le CNT demande le maintien à 1.800 € de l’amende totale appliquée en cas de non-proposition d’accompagnement par outplacement. Pour rappel, cette sanction s’applique dans le cas du reclassement professionnel pour licenciement du travailleur qui a au moins 45 ans et 1 an d’ancienneté (régime particulier d’outplacement). Elle ne s’applique pas dans les cas de reclassement professionnel pour licenciement du travailleur qui a droit à un préavis d’au moins 30 semaines ou une indemnité de départ équivalente.

Le gouvernement devra encore prévoir les textes légaux nécessaires. Nous vous tiendrons au courant au fur et à mesure de leur publication au Moniteur Belge.

 

Sources : UNISOC