À partir de ce 1er avril 2024, un Fonds Retour Au Travail (ReAT) sera géré par l’un des Comités de gestion du Service des indemnités de l’INAMI.
Il s’agit d’un système de financement pour l’obtention de services spécialisés et personnalisés (notamment accompagnement de carrière ou coaching personnalisé).
À partir du 1er avril 2024, les personnes en incapacité de travail dont le contrat de travail est rompu par l’employeur pour cause de force majeure médicale, peuvent faire appel à ce Fonds.
À partir du 1er avril 2025, les travailleurs salariés et les chômeurs qui sont reconnus en incapacité de travail depuis plus d’un an, pourront également faire appel au Fonds Retour Au Travail.
A noter que l’obligation ne s’applique que lorsque la résiliation du contrat de travail émane de l’employeur – et non lorsque le travailleur invoque un cas de force majeure médicale ou lorsque les parties déterminent conjointement la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.
Pour les employeurs, concrètement, à partir du 1er avril 2024, toute fin de contrat de travail pour cause de force majeure médicale doit être renseignée à l’INAMI et l’employeur devra verser au Fonds ReAT une cotisation de 1.800 euros.
Pour notre secteur, nous vous rappelons que les ETA n’étaient pas exemptées de l’outplacement en cas de licenciement pour force majeure. Dans ces cas-là, les ETA sont obligées d’offrir un outplacement.
Cette cotisation de 1.800 € au Fonds Retour au Travail remplace donc uniquement ces cas de licenciement pour force majeure.
Nous en profitons pour vous rappeler les règles s’appliquant à notre secteur en matière d’outplacement :
Deux régimes de reclassement professionnel coexistent, le régime général et le régime particulier.
Il faut toujours se référer au régime général dès qu’un travailleur licencié a au moins 30 semaines de préavis (ou indemnité équivalente) et ce, peu importe son âge.
1. Régime général : au moins 30 semaines de préavis
Un employeur doit offrir une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs (tous les travailleurs employés et ouvriers valides ou en situation de handicap) licenciés qui proméritent au moins 30 semaines de préavis (ou une indemnité équivalente) sauf pour les travailleurs licenciés pour faute grave.
2. Le Régime particulier : moins de 30 semaines de préavis, âgé de 45 ans et plus, un an d’ancienneté dans l’entreprise continue lui à s’appliquer à notre secteur pour lequel effectivement il y a bien une dérogation détaillée ci-dessous :
Un employeur doit offrir une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs (tous les travailleurs employés et ouvriers valides ou en situation de handicap) licenciés qui proméritent au moins 30 semaines de préavis (ou une indemnité équivalente) sauf pour les travailleurs licenciés pour faute grave.
Ce régime est applicable lorsque le travailleur a un délai de préavis de moins de 30 semaines (ou indemnité correspondante) et est âgé de 45 ans et plus au moment du licenciement. Sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif grave.
Un employeur doit donc offrir une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs licenciés, de 45 ans et plus avec un an d’ancienneté ininterrompue auprès de l’employeur au moment du licenciement, qui proméritent moins de 30 semaines de préavis sauf si on répond à l’une de ces 3 exceptions alors dans ce cas, l’employeur ne doit pas offrir de reclassement à ses travailleurs s’ils sont soit :
- non disponibles sur le marché du travail (prépensionnés) ;
- liés par un contrat de travail comportant une durée hebdomadaire de travail moyenne normale qui n’atteint pas la moitié d’un temps plein ;
- travailleurs en situation d’handicap (sauf le personnel d’encadrement). Il s’agit d’une dérogation sectorielle.
Concrètement pour notre secteur, cela signifie que vous ne devez plus offrir d’outplacement à vos travailleurs en situation de handicap, ne faisant pas partie du personnel d’encadrement, âgés d’au moins 45 ans au moment du licenciement même s’ils répondent à toutes les conditions pour bénéficier du régime partiulier d’outplacement et même s’ils vous le demandent expressément. Cette dérogation, dans le régime particulier, vise donc les travailleurs en situation de handicap dont le contrat est rompu par un employeur de notre secteur, à l’exclusion du personnel d’encadrement et des travailleurs valides.
Source UNISOC
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