Le 26 janvier, le CNT a conclu la convention collective de travail n° 149, concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
La CCT s’applique à partir du 1er janvier 2021.
L’objectif de la CCT est d’établir un cadre et des principes pour les situations de télétravail recommandé ou rendue obligatoire par le gouvernement fédéral en raison de la crise du coronavirus.
Champ d’application
La CCT s’applique à partir du 1er janvier 2021.
La CCT s’applique aux entreprises qui, en date du 1er janvier 2021, n’ont pas élaboré de régime de télétravail tel que prévu par la CCT n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, ou de télétravail occasionnel tel que prévu par la loi du 5 mars 2007 concernant le travail faisable et maniable.
La CCT ne s’applique pas aux accords existants au sein des entreprises. Par accords existants, on entend les CCT, ou les accords individuels, ou les politiques de télétravail élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale au sein des entreprises conclus ou adoptés dans les entreprises avant la date du 1er janvier 2021. La CCT n’empêche par ailleurs pas de conclure une CCT dans l’entreprise selon les modalités de la CCT n° 85, en vue d’une réglementation structurelle du télétravail après le 1er janvier 2021.
Les modalités d’application des principes de la CCT pourront être précisées par des CCT conclues au niveau des entreprises ou par une modification du règlement de travail ou par des accords individuels ou par des politiques de télétravail communiquées, élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale (instances compétentes ou à défaut les travailleurs) au sein des entreprises.
Les accords individuels ou les politiques de télétravail doivent pouvoir être élaborés de manière flexible et être communiqués explicitement, par exemple par le biais de l’intranet, par courriel ou au moyen d’une réunion numérique.
Cadre pour le télétravail
Le cadre de référence prévu par la CCT porte sur certains principes et modalités permettant d’assurer, au sein des entreprises, une sécurité juridique ainsi que le bon déroulement du télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques lors de la crise sanitaire de la Covid-19 :
- Lorsqu’un travailleur travaille à domicile, il conserve les mêmes droits que ceux dont il dispose dans les locaux de son employeur. Il en va de même pour les obligations du travailleur.
- Le travailleur et l’employeur passent des accords sur le matériel que l’employeur fournit, comme un ordinateur portable, mais aussi sur l’assistance technique si le travailleur en a besoin.
- L’employeur et le travailleur passent également des accords sur le remboursement des frais qu’un travailleur encourt lorsqu’il utilise son propre équipement, sur l’installation de programmes sur son propre équipement pour effectuer son travail et sur les (éventuels) frais de connexion supplémentaires. Ces accords tiennent compte de tous les coûts ou compensations que l’employeur rembourse au travailleur (comme, par exemple, une compensation continue pour les vélos, même si le travailleur ne se rend plus au travail à vélo). La CCT ne stipule pas que l’employeur doit fournir une certaine compensation, mais que l’employeur et le travailleur doivent en discuter et s’entendre à ce sujet (l’accord peut également stipuler qu’aucune compensation n’est due).
- Le travailleur travaille également en fonction des horaires de travail applicables dans l’entreprise. Son horaire, si nécessaire, est fixé dans le document réglementant le télétravail. Si ce n’est pas le cas, le travailleur travaille en principe selon ses horaires normaux.
- L’employeur peut exercer un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail. Il indique au travailleur le moment où il effectuera le contrôle. Ce faisant, l’employeur ne peut pas surveiller le travailleur en permanence, pour éviter de porter atteinte au droit du travailleur à la vie privée.
- Pour chaque télétravailleur, un certain nombre de questions doivent donc être discutées et, le cas échéant, des accords doivent être conclus concernant :
- l’horaire (le cas échéant, voir ci-dessus) ;
- les critères d’évaluation pour le suivi du travail ;
- la disponibilité du travailleur : les heures où le travailleur doit ou ne doit pas être disponible pour l’employeur.
- Un travailleur qui effectue son travail à son domicile conserve ses droits collectifs, comme dans les locaux de l’employeur. Il a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et ceux-ci avec lui. En outre, les représentants des travailleurs doivent disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec les travailleurs et pour remplir leurs obligations syndicales, par exemple via l’intranet.
Bien-être au travail
Étant donné que le travailleur ne travaille pas dans les locaux de son employeur, les partenaires sociaux ont voulu préciser que les règles relatives au bien-être au travail s’appliquent également et sont importantes lorsqu’un travailleur travaille à son domicile. Ce chapitre de la CCT est donc principalement une répétition de ce qui existe déjà dans la législation sociale.
- L’employeur doit informer les travailleurs de la politique de l’entreprise en matière de bien-être au travail, et notamment des dispositions prises pour le télétravail. Cela peut impliquer des mesures de prévention, l’utilisation d’écrans d’ordinateur, un soutien technique et informatique, etc. Les informations sont basées sur une analyse des risques, qui prend également en compte la dimension psychosociale et les aspects sanitaires associés au télétravail.
- Le travailleur doit également pouvoir consulter le conseiller en prévention-médecin du travail s’il le souhaite, de manière appropriée (par exemple par vidéoconférence). L’employeur doit informer le travailleur des noms, des coordonnées et de l’aide fournie par les supérieurs hiérarchiques, les conseillers en prévention et les personnes de confiance.
- Enfin, l’employeur doit veiller à ce que les travailleurs restent en contact avec leurs collègues et avec l’entreprise et doit prendre des mesures pour éviter l’isolement. Tout en respectant les mesures sanitaires (et les mesures en cours dans le cadre de la crise sanitaire), l’employeur peut organiser des moments de retour limités.
- Enfin, les télétravailleurs reçoivent des informations et, s’ils en ont besoin, une formation appropriée sur les modalités du télétravail.
Durée de validité
La CCT est conclue pour une durée déterminée, et est valable du 1er janvier au 31 décembre 2021.
Avis accompagnant la CCT
En plus de la CCT, le CNT a adopté l’avis dans lequel sont apportés les éléments suivants :
- une référence à une analyse de l’Agence fédérale pour les risques professionnels (Fedris), qui confirme que tous les accidents survenant dans le cadre du télétravail recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus doivent être couverts ;
- la CCT devient nulle si le télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les pouvoirs publics dans le cadre des mesures de lutte contre la propagation du coronavirus est supprimé par ces mêmes pouvoirs publics avant le 31 décembre 2021 ;
- une évaluation approfondie des réglementations existantes en matière de télétravail (structurel et occasionnel) et de déconnexion, comme l’a demandé le ministre de l’Emploi (Pierre-Yves Dermagne), devra être réalisée à un stade ultérieur.
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